Руководство по подбору руководства

Эксперты в один голос утверждают: спрос на высококлассных управленцев неуклонно растет. И связано это прежде всего с новым витком развития регионального бизнеса. В Омск приходят все новые и новые инвесторы, готовые вложить деньги в крупномасштабные проекты. Только с начала года начали свою работу ТК "Герцен-plaza", "Метро Cash&Carry", компания "ЭР-Телеком" и другие. Под каждый бизнес, естественно, необходимо создавать новую команду руководителей.
Еще одна тенденция, способствующая подогреванию ажиотажа на кадровом рынке руководителей - возросшая потребность в наемных управляющих у омских компаний. Собственники все чаще понимают, что для развития бизнеса в условиях непрерывно растущей конкуренции нужны новые знания и новые модели управления. Зачастую учредители не получают какого-то дополнительного образования и не всегда имеют возможность (или желание) изучать новейшие достижения, зарубежный опыт и практику успешных российских компаний. Следствием этого и становится решение о найме управляющего, а значит, и еще одно обращение к ресурсам рынка труда.

Найми того, не знаю кого

Ключевым параметром при отборе топ-менеджеров традиционно остается опыт. Именно стаж работы дает работодателю хоть какую-то гарантию профессионализма соискателя. И если для линейных менеджеров требования по опыту работы могут начинаться от полугода, то на руководящие посты отсматривают кандидатов с опытом от двух лет на аналогичной должности. Значительное преимущество при трудоустройстве менеджера среднего­ звена - профильное образование, хотя для руководящего персонала этот фактор имеет гораздо меньшее значение. Что касается топ-менеджмента, HR-специалисты утверждают, что многие хорошие управленцы имеют математическое или техническое образование. Для них наличие сертификатов и дипломов о краткосрочных курсах и бизнес-тренингах имеет большее значение, чем профильное базовое образование. Традиционно среди топ-менеджеров больше мужчин, а должности среднего звена чаще занимают женщины. Личностные качества занимают в рейтинге важности третье место. По данным "БК-рейтинг"­, соискатель практически на любую должность должен продемонстрировать коммуникабельность, мобильность и работоспособность. Лидерские качества, традиционно приписываемые топ-менеджерам, теперь становятся обычными требованиями для руководителей любого уровня и даже некоторых рядовых должностей. ­Требованиями исключительно для топов в Омске назвали лишь системное мышление, ораторские способности и навыки стратегического планирования.
Но опять же формальные признаки имеют значение далеко не всегда. В некоторых случаях на первый план выходит опыт решения задач, подобных той, которую компания ставит перед искомым специалистом. По словам рекрутеров, на омском рынке помимо открытых вакансий также существует феномен "необъявленного спроса". Руководители предприятий понимают, что нужно придать развитию компании новый импульс, но какой именно для этого нужен специалист, определить могут не всегда. Именно поэтому нет возможности задать жесткие требования к соискателю.

Кадры решают все. Cами

Опыт эйчаров крупных омских компаний подсказывает: наиболее эффективными методами подбора топ-менеджеров являются head-hunting (по данным "БК-рейтинг", его эффективность составляет 85%), обращение к рекрутерам кадровых агентств (71%) и обращение к рекомендациям знакомых и коллег (65%).
Хотя за переманивание высококлассных специалистов в Омске готовы платить только 2,5% компаний, да и то в исключительных случаях. Ведь потратиться придется не только на услуги "охотников за головами", но и на мотивирование ценных кадров. Последним предлагают отличные бонусы (начиная от оплаты абонемента в бассейн и заканчивая помощью в приобретении жилья) и высокие зарплаты. По словам специалистов, к 2008 году компенсационный пакет, предлагаемый омским топам, вполне может приблизиться к московскому, и уже сегодня только денежная его составляющая в пять-десять раз превышает средние по области зарплаты.
Еще один вполне реальный вариант - привлечение управленцев из Москвы и других регионов. Тем более что разница между омскими (и в целом региональными) и московскими зарплатами неуклонно уменьшается. Высококлас­сные специалисты готовы рассматривать предложения о работе и перспективы переезда в любую точку страны. Нематериальная компенсация в таких условиях приобретает все новые и новые формы.
Услугами кадровых агентств в нашем городе, по статистике, пользуется только одна компания из пяти (21,3%). В Омске стоимость подбора специалиста колеблется в пределах 1,2-2 зарплат после испытательного срока. А активный поисковый сценарий, используемый при подборе редких специалистов (executive search), увеличивает недешевые услуги КА на 20-30%.
Естественно, далеко не все работодатели могут позволить себе купить сотрудника, пусть и безусловно ценного, за такие деньги. Более того, большинство как раз стремится заработать эти деньги при его непосредственной помощи. Напрашивающаяся альтернатива - выращивание собственных перспективных сотрудников. Основной ресурс для получения молодых и талантливых - вузы. Но вчерашний "школяр" может рассчитывать лишь на начальные позиции - так называемый entry level. Чтобы достичь топовых должностей, нужно приобрести опыт и новые знания.
Рынок управленческого персонала, в отличие от большинства других сфер, - это рынок соискателя, несколько лет назад выбирали работодатели, сегодня решающее слово - за кадрами. Несмотря на все более привлекательные бонусы и шестизначные зарплаты, основным преимуществом для многих высококлассных специалистов в области управления остается... сложность решаемых задач и предстоящих проектов

Эксперты в один голос утверждают: спрос на высококлассных управленцев неуклонно растет. И связано это прежде всего с новым витком развития регионального бизнеса. В Омск приходят все новые и новые инвесторы, готовые вложить деньги в крупномасштабные проекты. Только с начала года начали свою работу ТК "Герцен-plaza", "Метро Cash&Carry", компания "ЭР-Телеком" и другие. Под каждый бизнес, естественно, необходимо создавать новую команду руководителей.
Еще одна тенденция, способствующая подогреванию ажиотажа на кадровом рынке руководителей - возросшая потребность в наемных управляющих у омских компаний. Собственники все чаще понимают, что для развития бизнеса в условиях непрерывно растущей конкуренции нужны новые знания и новые модели управления. Зачастую учредители не получают какого-то дополнительного образования и не всегда имеют возможность (или желание) изучать новейшие достижения, зарубежный опыт и практику успешных российских компаний. Следствием этого и становится решение о найме управляющего, а значит, и еще одно обращение к ресурсам рынка труда.

Найми того, не знаю кого

Ключевым параметром при отборе топ-менеджеров традиционно остается опыт. Именно стаж работы дает работодателю хоть какую-то гарантию профессионализма соискателя. И если для линейных менеджеров требования по опыту работы могут начинаться от полугода, то на руководящие посты отсматривают кандидатов с опытом от двух лет на аналогичной должности. Значительное преимущество при трудоустройстве менеджера среднего­ звена - профильное образование, хотя для руководящего персонала этот фактор имеет гораздо меньшее значение. Что касается топ-менеджмента, HR-специалисты утверждают, что многие хорошие управленцы имеют математическое или техническое образование. Для них наличие сертификатов и дипломов о краткосрочных курсах и бизнес-тренингах имеет большее значение, чем профильное базовое образование. Традиционно среди топ-менеджеров больше мужчин, а должности среднего звена чаще занимают женщины. Личностные качества занимают в рейтинге важности третье место. По данным "БК-рейтинг"­, соискатель практически на любую должность должен продемонстрировать коммуникабельность, мобильность и работоспособность. Лидерские качества, традиционно приписываемые топ-менеджерам, теперь становятся обычными требованиями для руководителей любого уровня и даже некоторых рядовых должностей. ­Требованиями исключительно для топов в Омске назвали лишь системное мышление, ораторские способности и навыки стратегического планирования.
Но опять же формальные признаки имеют значение далеко не всегда. В некоторых случаях на первый план выходит опыт решения задач, подобных той, которую компания ставит перед искомым специалистом. По словам рекрутеров, на омском рынке помимо открытых вакансий также существует феномен "необъявленного спроса". Руководители предприятий понимают, что нужно придать развитию компании новый импульс, но какой именно для этого нужен специалист, определить могут не всегда. Именно поэтому нет возможности задать жесткие требования к соискателю.

Кадры решают все. Cами

Опыт эйчаров крупных омских компаний подсказывает: наиболее эффективными методами подбора топ-менеджеров являются head-hunting (по данным "БК-рейтинг", его эффективность составляет 85%), обращение к рекрутерам кадровых агентств (71%) и обращение к рекомендациям знакомых и коллег (65%).
Хотя за переманивание высококлассных специалистов в Омске готовы платить только 2,5% компаний, да и то в исключительных случаях. Ведь потратиться придется не только на услуги "охотников за головами", но и на мотивирование ценных кадров. Последним предлагают отличные бонусы (начиная от оплаты абонемента в бассейн и заканчивая помощью в приобретении жилья) и высокие зарплаты. По словам специалистов, к 2008 году компенсационный пакет, предлагаемый омским топам, вполне может приблизиться к московскому, и уже сегодня только денежная его составляющая в пять-десять раз превышает средние по области зарплаты.
Еще один вполне реальный вариант - привлечение управленцев из Москвы и других регионов. Тем более что разница между омскими (и в целом региональными) и московскими зарплатами неуклонно уменьшается. Высококлас­сные специалисты готовы рассматривать предложения о работе и перспективы переезда в любую точку страны. Нематериальная компенсация в таких условиях приобретает все новые и новые формы.
Услугами кадровых агентств в нашем городе, по статистике, пользуется только одна компания из пяти (21,3%). В Омске стоимость подбора специалиста колеблется в пределах 1,2-2 зарплат после испытательного срока. А активный поисковый сценарий, используемый при подборе редких специалистов (executive search), увеличивает недешевые услуги КА на 20-30%.
Естественно, далеко не все работодатели могут позволить себе купить сотрудника, пусть и безусловно ценного, за такие деньги. Более того, большинство как раз стремится заработать эти деньги при его непосредственной помощи. Напрашивающаяся альтернатива - выращивание собственных перспективных сотрудников. Основной ресурс для получения молодых и талантливых - вузы. Но вчерашний "школяр" может рассчитывать лишь на начальные позиции - так называемый entry level. Чтобы достичь топовых должностей, нужно приобрести опыт и новые знания.
Рынок управленческого персонала, в отличие от большинства других сфер, - это рынок соискателя, несколько лет назад выбирали работодатели, сегодня решающее слово - за кадрами. Несмотря на все более привлекательные бонусы и шестизначные зарплаты, основным преимуществом для многих высококлассных специалистов в области управления остается... сложность решаемых задач и предстоящих проектов

Эксперты в один голос утверждают: спрос на высококлассных управленцев неуклонно растет. И связано это прежде всего с новым витком развития регионального бизнеса. В Омск приходят все новые и новые инвесторы, готовые вложить деньги в крупномасштабные проекты. Только с начала года начали свою работу ТК "Герцен-plaza", "Метро Cash&Carry", компания "ЭР-Телеком" и другие. Под каждый бизнес, естественно, необходимо создавать новую команду руководителей.
Еще одна тенденция, способствующая подогреванию ажиотажа на кадровом рынке руководителей - возросшая потребность в наемных управляющих у омских компаний. Собственники все чаще понимают, что для развития бизнеса в условиях непрерывно растущей конкуренции нужны новые знания и новые модели управления. Зачастую учредители не получают какого-то дополнительного образования и не всегда имеют возможность (или желание) изучать новейшие достижения, зарубежный опыт и практику успешных российских компаний. Следствием этого и становится решение о найме управляющего, а значит, и еще одно обращение к ресурсам рынка труда.

Найми того, не знаю кого

Ключевым параметром при отборе топ-менеджеров традиционно остается опыт. Именно стаж работы дает работодателю хоть какую-то гарантию профессионализма соискателя. И если для линейных менеджеров требования по опыту работы могут начинаться от полугода, то на руководящие посты отсматривают кандидатов с опытом от двух лет на аналогичной должности. Значительное преимущество при трудоустройстве менеджера среднего­ звена - профильное образование, хотя для руководящего персонала этот фактор имеет гораздо меньшее значение. Что касается топ-менеджмента, HR-специалисты утверждают, что многие хорошие управленцы имеют математическое или техническое образование. Для них наличие сертификатов и дипломов о краткосрочных курсах и бизнес-тренингах имеет большее значение, чем профильное базовое образование. Традиционно среди топ-менеджеров больше мужчин, а должности среднего звена чаще занимают женщины. Личностные качества занимают в рейтинге важности третье место. По данным "БК-рейтинг"­, соискатель практически на любую должность должен продемонстрировать коммуникабельность, мобильность и работоспособность. Лидерские качества, традиционно приписываемые топ-менеджерам, теперь становятся обычными требованиями для руководителей любого уровня и даже некоторых рядовых должностей. ­Требованиями исключительно для топов в Омске назвали лишь системное мышление, ораторские способности и навыки стратегического планирования.
Но опять же формальные признаки имеют значение далеко не всегда. В некоторых случаях на первый план выходит опыт решения задач, подобных той, которую компания ставит перед искомым специалистом. По словам рекрутеров, на омском рынке помимо открытых вакансий также существует феномен "необъявленного спроса". Руководители предприятий понимают, что нужно придать развитию компании новый импульс, но какой именно для этого нужен специалист, определить могут не всегда. Именно поэтому нет возможности задать жесткие требования к соискателю.

Кадры решают все. Cами

Опыт эйчаров крупных омских компаний подсказывает: наиболее эффективными методами подбора топ-менеджеров являются head-hunting (по данным "БК-рейтинг", его эффективность составляет 85%), обращение к рекрутерам кадровых агентств (71%) и обращение к рекомендациям знакомых и коллег (65%).
Хотя за переманивание высококлассных специалистов в Омске готовы платить только 2,5% компаний, да и то в исключительных случаях. Ведь потратиться придется не только на услуги "охотников за головами", но и на мотивирование ценных кадров. Последним предлагают отличные бонусы (начиная от оплаты абонемента в бассейн и заканчивая помощью в приобретении жилья) и высокие зарплаты. По словам специалистов, к 2008 году компенсационный пакет, предлагаемый омским топам, вполне может приблизиться к московскому, и уже сегодня только денежная его составляющая в пять-десять раз превышает средние по области зарплаты.
Еще один вполне реальный вариант - привлечение управленцев из Москвы и других регионов. Тем более что разница между омскими (и в целом региональными) и московскими зарплатами неуклонно уменьшается. Высококлас­сные специалисты готовы рассматривать предложения о работе и перспективы переезда в любую точку страны. Нематериальная компенсация в таких условиях приобретает все новые и новые формы.
Услугами кадровых агентств в нашем городе, по статистике, пользуется только одна компания из пяти (21,3%). В Омске стоимость подбора специалиста колеблется в пределах 1,2-2 зарплат после испытательного срока. А активный поисковый сценарий, используемый при подборе редких специалистов (executive search), увеличивает недешевые услуги КА на 20-30%.
Естественно, далеко не все работодатели могут позволить себе купить сотрудника, пусть и безусловно ценного, за такие деньги. Более того, большинство как раз стремится заработать эти деньги при его непосредственной помощи. Напрашивающаяся альтернатива - выращивание собственных перспективных сотрудников. Основной ресурс для получения молодых и талантливых - вузы. Но вчерашний "школяр" может рассчитывать лишь на начальные позиции - так называемый entry level. Чтобы достичь топовых должностей, нужно приобрести опыт и новые знания.
Рынок управленческого персонала, в отличие от большинства других сфер, - это рынок соискателя, несколько лет назад выбирали работодатели, сегодня решающее слово - за кадрами. Несмотря на все более привлекательные бонусы и шестизначные зарплаты, основным преимуществом для многих высококлассных специалистов в области управления остается... сложность решаемых задач и предстоящих проектов

Эксперты в один голос утверждают: спрос на высококлассных управленцев неуклонно растет. И связано это прежде всего с новым витком развития регионального бизнеса. В Омск приходят все новые и новые инвесторы, готовые вложить деньги в крупномасштабные проекты. Только с начала года начали свою работу ТК "Герцен-plaza", "Метро Cash&Carry", компания "ЭР-Телеком" и другие. Под каждый бизнес, естественно, необходимо создавать новую команду руководителей.
Еще одна тенденция, способствующая подогреванию ажиотажа на кадровом рынке руководителей - возросшая потребность в наемных управляющих у омских компаний. Собственники все чаще понимают, что для развития бизнеса в условиях непрерывно растущей конкуренции нужны новые знания и новые модели управления. Зачастую учредители не получают какого-то дополнительного образования и не всегда имеют возможность (или желание) изучать новейшие достижения, зарубежный опыт и практику успешных российских компаний. Следствием этого и становится решение о найме управляющего, а значит, и еще одно обращение к ресурсам рынка труда.

Найми того, не знаю кого

Ключевым параметром при отборе топ-менеджеров традиционно остается опыт. Именно стаж работы дает работодателю хоть какую-то гарантию профессионализма соискателя. И если для линейных менеджеров требования по опыту работы могут начинаться от полугода, то на руководящие посты отсматривают кандидатов с опытом от двух лет на аналогичной должности. Значительное преимущество при трудоустройстве менеджера среднего­ звена - профильное образование, хотя для руководящего персонала этот фактор имеет гораздо меньшее значение. Что касается топ-менеджмента, HR-специалисты утверждают, что многие хорошие управленцы имеют математическое или техническое образование. Для них наличие сертификатов и дипломов о краткосрочных курсах и бизнес-тренингах имеет большее значение, чем профильное базовое образование. Традиционно среди топ-менеджеров больше мужчин, а должности среднего звена чаще занимают женщины. Личностные качества занимают в рейтинге важности третье место. По данным "БК-рейтинг"­, соискатель практически на любую должность должен продемонстрировать коммуникабельность, мобильность и работоспособность. Лидерские качества, традиционно приписываемые топ-менеджерам, теперь становятся обычными требованиями для руководителей любого уровня и даже некоторых рядовых должностей. ­Требованиями исключительно для топов в Омске назвали лишь системное мышление, ораторские способности и навыки стратегического планирования.
Но опять же формальные признаки имеют значение далеко не всегда. В некоторых случаях на первый план выходит опыт решения задач, подобных той, которую компания ставит перед искомым специалистом. По словам рекрутеров, на омском рынке помимо открытых вакансий также существует феномен "необъявленного спроса". Руководители предприятий понимают, что нужно придать развитию компании новый импульс, но какой именно для этого нужен специалист, определить могут не всегда. Именно поэтому нет возможности задать жесткие требования к соискателю.

Кадры решают все. Cами

Опыт эйчаров крупных омских компаний подсказывает: наиболее эффективными методами подбора топ-менеджеров являются head-hunting (по данным "БК-рейтинг", его эффективность составляет 85%), обращение к рекрутерам кадровых агентств (71%) и обращение к рекомендациям знакомых и коллег (65%).
Хотя за переманивание высококлассных специалистов в Омске готовы платить только 2,5% компаний, да и то в исключительных случаях. Ведь потратиться придется не только на услуги "охотников за головами", но и на мотивирование ценных кадров. Последним предлагают отличные бонусы (начиная от оплаты абонемента в бассейн и заканчивая помощью в приобретении жилья) и высокие зарплаты. По словам специалистов, к 2008 году компенсационный пакет, предлагаемый омским топам, вполне может приблизиться к московскому, и уже сегодня только денежная его составляющая в пять-десять раз превышает средние по области зарплаты.
Еще один вполне реальный вариант - привлечение управленцев из Москвы и других регионов. Тем более что разница между омскими (и в целом региональными) и московскими зарплатами неуклонно уменьшается. Высококлас­сные специалисты готовы рассматривать предложения о работе и перспективы переезда в любую точку страны. Нематериальная компенсация в таких условиях приобретает все новые и новые формы.
Услугами кадровых агентств в нашем городе, по статистике, пользуется только одна компания из пяти (21,3%). В Омске стоимость подбора специалиста колеблется в пределах 1,2-2 зарплат после испытательного срока. А активный поисковый сценарий, используемый при подборе редких специалистов (executive search), увеличивает недешевые услуги КА на 20-30%.
Естественно, далеко не все работодатели могут позволить себе купить сотрудника, пусть и безусловно ценного, за такие деньги. Более того, большинство как раз стремится заработать эти деньги при его непосредственной помощи. Напрашивающаяся альтернатива - выращивание собственных перспективных сотрудников. Основной ресурс для получения молодых и талантливых - вузы. Но вчерашний "школяр" может рассчитывать лишь на начальные позиции - так называемый entry level. Чтобы достичь топовых должностей, нужно приобрести опыт и новые знания.
Рынок управленческого персонала, в отличие от большинства других сфер, - это рынок соискателя, несколько лет назад выбирали работодатели, сегодня решающее слово - за кадрами. Несмотря на все более привлекательные бонусы и шестизначные зарплаты, основным преимуществом для многих высококлассных специалистов в области управления остается... сложность решаемых задач и предстоящих проектов