Вы не агент 007? Тогда наймите агентство

"ПЕРСОНАЛЬЩИК" в компании - и нет проблем?

Как только количество сотрудников переваливает за три десятка, возникает потребность в людях, занимающихся исключительно персоналом компании. Вот и считайте: сотрудник, нанятый для выполнения функции кадрового делопроизводства, получает от 5 до 8 тыс. руб., специалист, занимающийся наймом персонала, - 8-12 тыс. руб., руководитель отдела - от 15 до 30 тыс. руб. плюс затраты на рекламу вакансий, аренду и налоги, обучение. Действительно ли это дешевле для компании? Учтите, если ваш менеджер не сможет адекватно закрыть вакансию, вам все равно придется выплатить ему оклад. Так не лучше ли отдать функцию по поиску персонала на аутсорсинг и получать качественные услуги в срок?

Вы руководитель или рекрутер?

Распространенное заблуждение: "Буду подбирать сам - дешевле, да и вообще, я лучше знаю, какой специалист мне нужен". На деле все не так. Кстати, задумывались, сколько стоит час вашего времени? Разделите свой месячный доход на 192 (количество рабочих часов в месяц). Вот и считайте: на одно собеседование уходит минимум 30-40 минут. А если нужно просмотреть 50 человек? Неужели у вас нет других задач? Эффективнее предоставить рекрутеру четкие требования к вакансии и встретиться уже с пятью первично отобранными кандидатами, протестировать по "своей" методике и принять решение о найме. Экономия времени? Естественно.

В погоне за двумя зайцами...

Что есть у рекрутера, в отличие от "персональщика"? Во-первых, обширная, постоянно обновляющаяся база резюме и специализация в одной конкретной сфере рынка. Во-вторых, отработанные до автоматизма методики собеседования, поиска и отбора персонала, технологии хедхантинга (особенно важно для поиска топовых позиций). Однако зачастую небольшим компаниям хочется, чтобы их "персональщик" помимо поиска и найма занимался адаптацией, аттестацией персонала и делопроизводством. На практике найти универсального специалиста почти невозможно, да и времени ему на все, как ни крути, не хватит. Приведу пример. "Суперрекрутер" в кадровом центре, занимаясь исключительно подбором, закрывает две-три сложные заявки в месяц. Так каким образом менеджер по персоналу в компании "мимоходом" качественно закроет хотя бы одну? А если нужно найти шесть разных специалистов? А если после испытательного срока подобранный вами человек уволится? Все затраты вы понесете заново, в то время как в кадровом агентстве вам сделают замену бесплатно.

Рекрутер - это не HR-менеджер...

Рекрутер и HR-менеджер - это две разные профессии. Сложившаяся конкуренция между ними связана с тем, что почти ни один руководитель на сегодняшний день не может качественно поставить задачу для HR-менеджера. Рекрутер должен заниматься поиском кандидатов, а менеджер по персоналу - наймом, делопроизводством и аттестацией персонала. "Даже в нашем кадровом центре есть HR-менеджер, - говорит Екатерина Пономарева, учредитель КЦ "КУРС". - Рекрутер кадрового агентства и НR-менеджер компании не конкуренты, а сотрудники - "звенья единой цепи".

Не упускайте выгоду...

Задумайтесь, если вопросы управления персоналом в вашей компании распределены между линейными руководителями, возможно, стоит ограничиться приглашением делопроизводителя, а функции поиска кандидатов отдать в "чужие" руки? Однако, как выбрать "то самое" агентство - читайте в следующем номере.

"ПЕРСОНАЛЬЩИК" в компании - и нет проблем?

Как только количество сотрудников переваливает за три десятка, возникает потребность в людях, занимающихся исключительно персоналом компании. Вот и считайте: сотрудник, нанятый для выполнения функции кадрового делопроизводства, получает от 5 до 8 тыс. руб., специалист, занимающийся наймом персонала, - 8-12 тыс. руб., руководитель отдела - от 15 до 30 тыс. руб. плюс затраты на рекламу вакансий, аренду и налоги, обучение. Действительно ли это дешевле для компании? Учтите, если ваш менеджер не сможет адекватно закрыть вакансию, вам все равно придется выплатить ему оклад. Так не лучше ли отдать функцию по поиску персонала на аутсорсинг и получать качественные услуги в срок?

Вы руководитель или рекрутер?

Распространенное заблуждение: "Буду подбирать сам - дешевле, да и вообще, я лучше знаю, какой специалист мне нужен". На деле все не так. Кстати, задумывались, сколько стоит час вашего времени? Разделите свой месячный доход на 192 (количество рабочих часов в месяц). Вот и считайте: на одно собеседование уходит минимум 30-40 минут. А если нужно просмотреть 50 человек? Неужели у вас нет других задач? Эффективнее предоставить рекрутеру четкие требования к вакансии и встретиться уже с пятью первично отобранными кандидатами, протестировать по "своей" методике и принять решение о найме. Экономия времени? Естественно.

В погоне за двумя зайцами...

Что есть у рекрутера, в отличие от "персональщика"? Во-первых, обширная, постоянно обновляющаяся база резюме и специализация в одной конкретной сфере рынка. Во-вторых, отработанные до автоматизма методики собеседования, поиска и отбора персонала, технологии хедхантинга (особенно важно для поиска топовых позиций). Однако зачастую небольшим компаниям хочется, чтобы их "персональщик" помимо поиска и найма занимался адаптацией, аттестацией персонала и делопроизводством. На практике найти универсального специалиста почти невозможно, да и времени ему на все, как ни крути, не хватит. Приведу пример. "Суперрекрутер" в кадровом центре, занимаясь исключительно подбором, закрывает две-три сложные заявки в месяц. Так каким образом менеджер по персоналу в компании "мимоходом" качественно закроет хотя бы одну? А если нужно найти шесть разных специалистов? А если после испытательного срока подобранный вами человек уволится? Все затраты вы понесете заново, в то время как в кадровом агентстве вам сделают замену бесплатно.

Рекрутер - это не HR-менеджер...

Рекрутер и HR-менеджер - это две разные профессии. Сложившаяся конкуренция между ними связана с тем, что почти ни один руководитель на сегодняшний день не может качественно поставить задачу для HR-менеджера. Рекрутер должен заниматься поиском кандидатов, а менеджер по персоналу - наймом, делопроизводством и аттестацией персонала. "Даже в нашем кадровом центре есть HR-менеджер, - говорит Екатерина Пономарева, учредитель КЦ "КУРС". - Рекрутер кадрового агентства и НR-менеджер компании не конкуренты, а сотрудники - "звенья единой цепи".

Не упускайте выгоду...

Задумайтесь, если вопросы управления персоналом в вашей компании распределены между линейными руководителями, возможно, стоит ограничиться приглашением делопроизводителя, а функции поиска кандидатов отдать в "чужие" руки? Однако, как выбрать "то самое" агентство - читайте в следующем номере.

"ПЕРСОНАЛЬЩИК" в компании - и нет проблем?

Как только количество сотрудников переваливает за три десятка, возникает потребность в людях, занимающихся исключительно персоналом компании. Вот и считайте: сотрудник, нанятый для выполнения функции кадрового делопроизводства, получает от 5 до 8 тыс. руб., специалист, занимающийся наймом персонала, - 8-12 тыс. руб., руководитель отдела - от 15 до 30 тыс. руб. плюс затраты на рекламу вакансий, аренду и налоги, обучение. Действительно ли это дешевле для компании? Учтите, если ваш менеджер не сможет адекватно закрыть вакансию, вам все равно придется выплатить ему оклад. Так не лучше ли отдать функцию по поиску персонала на аутсорсинг и получать качественные услуги в срок?

Вы руководитель или рекрутер?

Распространенное заблуждение: "Буду подбирать сам - дешевле, да и вообще, я лучше знаю, какой специалист мне нужен". На деле все не так. Кстати, задумывались, сколько стоит час вашего времени? Разделите свой месячный доход на 192 (количество рабочих часов в месяц). Вот и считайте: на одно собеседование уходит минимум 30-40 минут. А если нужно просмотреть 50 человек? Неужели у вас нет других задач? Эффективнее предоставить рекрутеру четкие требования к вакансии и встретиться уже с пятью первично отобранными кандидатами, протестировать по "своей" методике и принять решение о найме. Экономия времени? Естественно.

В погоне за двумя зайцами...

Что есть у рекрутера, в отличие от "персональщика"? Во-первых, обширная, постоянно обновляющаяся база резюме и специализация в одной конкретной сфере рынка. Во-вторых, отработанные до автоматизма методики собеседования, поиска и отбора персонала, технологии хедхантинга (особенно важно для поиска топовых позиций). Однако зачастую небольшим компаниям хочется, чтобы их "персональщик" помимо поиска и найма занимался адаптацией, аттестацией персонала и делопроизводством. На практике найти универсального специалиста почти невозможно, да и времени ему на все, как ни крути, не хватит. Приведу пример. "Суперрекрутер" в кадровом центре, занимаясь исключительно подбором, закрывает две-три сложные заявки в месяц. Так каким образом менеджер по персоналу в компании "мимоходом" качественно закроет хотя бы одну? А если нужно найти шесть разных специалистов? А если после испытательного срока подобранный вами человек уволится? Все затраты вы понесете заново, в то время как в кадровом агентстве вам сделают замену бесплатно.

Рекрутер - это не HR-менеджер...

Рекрутер и HR-менеджер - это две разные профессии. Сложившаяся конкуренция между ними связана с тем, что почти ни один руководитель на сегодняшний день не может качественно поставить задачу для HR-менеджера. Рекрутер должен заниматься поиском кандидатов, а менеджер по персоналу - наймом, делопроизводством и аттестацией персонала. "Даже в нашем кадровом центре есть HR-менеджер, - говорит Екатерина Пономарева, учредитель КЦ "КУРС". - Рекрутер кадрового агентства и НR-менеджер компании не конкуренты, а сотрудники - "звенья единой цепи".

Не упускайте выгоду...

Задумайтесь, если вопросы управления персоналом в вашей компании распределены между линейными руководителями, возможно, стоит ограничиться приглашением делопроизводителя, а функции поиска кандидатов отдать в "чужие" руки? Однако, как выбрать "то самое" агентство - читайте в следующем номере.

"ПЕРСОНАЛЬЩИК" в компании - и нет проблем?

Как только количество сотрудников переваливает за три десятка, возникает потребность в людях, занимающихся исключительно персоналом компании. Вот и считайте: сотрудник, нанятый для выполнения функции кадрового делопроизводства, получает от 5 до 8 тыс. руб., специалист, занимающийся наймом персонала, - 8-12 тыс. руб., руководитель отдела - от 15 до 30 тыс. руб. плюс затраты на рекламу вакансий, аренду и налоги, обучение. Действительно ли это дешевле для компании? Учтите, если ваш менеджер не сможет адекватно закрыть вакансию, вам все равно придется выплатить ему оклад. Так не лучше ли отдать функцию по поиску персонала на аутсорсинг и получать качественные услуги в срок?

Вы руководитель или рекрутер?

Распространенное заблуждение: "Буду подбирать сам - дешевле, да и вообще, я лучше знаю, какой специалист мне нужен". На деле все не так. Кстати, задумывались, сколько стоит час вашего времени? Разделите свой месячный доход на 192 (количество рабочих часов в месяц). Вот и считайте: на одно собеседование уходит минимум 30-40 минут. А если нужно просмотреть 50 человек? Неужели у вас нет других задач? Эффективнее предоставить рекрутеру четкие требования к вакансии и встретиться уже с пятью первично отобранными кандидатами, протестировать по "своей" методике и принять решение о найме. Экономия времени? Естественно.

В погоне за двумя зайцами...

Что есть у рекрутера, в отличие от "персональщика"? Во-первых, обширная, постоянно обновляющаяся база резюме и специализация в одной конкретной сфере рынка. Во-вторых, отработанные до автоматизма методики собеседования, поиска и отбора персонала, технологии хедхантинга (особенно важно для поиска топовых позиций). Однако зачастую небольшим компаниям хочется, чтобы их "персональщик" помимо поиска и найма занимался адаптацией, аттестацией персонала и делопроизводством. На практике найти универсального специалиста почти невозможно, да и времени ему на все, как ни крути, не хватит. Приведу пример. "Суперрекрутер" в кадровом центре, занимаясь исключительно подбором, закрывает две-три сложные заявки в месяц. Так каким образом менеджер по персоналу в компании "мимоходом" качественно закроет хотя бы одну? А если нужно найти шесть разных специалистов? А если после испытательного срока подобранный вами человек уволится? Все затраты вы понесете заново, в то время как в кадровом агентстве вам сделают замену бесплатно.

Рекрутер - это не HR-менеджер...

Рекрутер и HR-менеджер - это две разные профессии. Сложившаяся конкуренция между ними связана с тем, что почти ни один руководитель на сегодняшний день не может качественно поставить задачу для HR-менеджера. Рекрутер должен заниматься поиском кандидатов, а менеджер по персоналу - наймом, делопроизводством и аттестацией персонала. "Даже в нашем кадровом центре есть HR-менеджер, - говорит Екатерина Пономарева, учредитель КЦ "КУРС". - Рекрутер кадрового агентства и НR-менеджер компании не конкуренты, а сотрудники - "звенья единой цепи".

Не упускайте выгоду...

Задумайтесь, если вопросы управления персоналом в вашей компании распределены между линейными руководителями, возможно, стоит ограничиться приглашением делопроизводителя, а функции поиска кандидатов отдать в "чужие" руки? Однако, как выбрать "то самое" агентство - читайте в следующем номере.

"ПЕРСОНАЛЬЩИК" в компании - и нет проблем?

Как только количество сотрудников переваливает за три десятка, возникает потребность в людях, занимающихся исключительно персоналом компании. Вот и считайте: сотрудник, нанятый для выполнения функции кадрового делопроизводства, получает от 5 до 8 тыс. руб., специалист, занимающийся наймом персонала, - 8-12 тыс. руб., руководитель отдела - от 15 до 30 тыс. руб. плюс затраты на рекламу вакансий, аренду и налоги, обучение. Действительно ли это дешевле для компании? Учтите, если ваш менеджер не сможет адекватно закрыть вакансию, вам все равно придется выплатить ему оклад. Так не лучше ли отдать функцию по поиску персонала на аутсорсинг и получать качественные услуги в срок?

Вы руководитель или рекрутер?

Распространенное заблуждение: "Буду подбирать сам - дешевле, да и вообще, я лучше знаю, какой специалист мне нужен". На деле все не так. Кстати, задумывались, сколько стоит час вашего времени? Разделите свой месячный доход на 192 (количество рабочих часов в месяц). Вот и считайте: на одно собеседование уходит минимум 30-40 минут. А если нужно просмотреть 50 человек? Неужели у вас нет других задач? Эффективнее предоставить рекрутеру четкие требования к вакансии и встретиться уже с пятью первично отобранными кандидатами, протестировать по "своей" методике и принять решение о найме. Экономия времени? Естественно.

В погоне за двумя зайцами...

Что есть у рекрутера, в отличие от "персональщика"? Во-первых, обширная, постоянно обновляющаяся база резюме и специализация в одной конкретной сфере рынка. Во-вторых, отработанные до автоматизма методики собеседования, поиска и отбора персонала, технологии хедхантинга (особенно важно для поиска топовых позиций). Однако зачастую небольшим компаниям хочется, чтобы их "персональщик" помимо поиска и найма занимался адаптацией, аттестацией персонала и делопроизводством. На практике найти универсального специалиста почти невозможно, да и времени ему на все, как ни крути, не хватит. Приведу пример. "Суперрекрутер" в кадровом центре, занимаясь исключительно подбором, закрывает две-три сложные заявки в месяц. Так каким образом менеджер по персоналу в компании "мимоходом" качественно закроет хотя бы одну? А если нужно найти шесть разных специалистов? А если после испытательного срока подобранный вами человек уволится? Все затраты вы понесете заново, в то время как в кадровом агентстве вам сделают замену бесплатно.

Рекрутер - это не HR-менеджер...

Рекрутер и HR-менеджер - это две разные профессии. Сложившаяся конкуренция между ними связана с тем, что почти ни один руководитель на сегодняшний день не может качественно поставить задачу для HR-менеджера. Рекрутер должен заниматься поиском кандидатов, а менеджер по персоналу - наймом, делопроизводством и аттестацией персонала. "Даже в нашем кадровом центре есть HR-менеджер, - говорит Екатерина Пономарева, учредитель КЦ "КУРС". - Рекрутер кадрового агентства и НR-менеджер компании не конкуренты, а сотрудники - "звенья единой цепи".

Не упускайте выгоду...

Задумайтесь, если вопросы управления персоналом в вашей компании распределены между линейными руководителями, возможно, стоит ограничиться приглашением делопроизводителя, а функции поиска кандидатов отдать в "чужие" руки? Однако, как выбрать "то самое" агентство - читайте в следующем номере.