Стоит ли отделам персонала в процессе подбора сотрудников применять ассессмент-центр? Наталья Кунгурова, начальник службы управления персоналом компании "Омсктехуглерод", раскрывает преимущества данного способа оценки персонала.
Суть:
Метод позволяет дать объективную и комплексную оценку сотрудников за счет органичного сочетания различных мероприятий: ролевых игр, кейсов, презентаций. Специалист может максимально проявить себя в ситуациях, моделирующих его повседневную работу. При оценке руководителя среднего звена акцент делается на выявлении управленческих качеств, это можно сделать посредством командной работы по решению кейсов, разработке презентаций. В случае с рядовым специалистом метод должен быть нацелен на анализ его профессиональных качеств. Здесь можно использовать такое задание, как решение проблемной ситуации, которая может возникнуть в вашей компании.
Преимущество:
Ассессмент-центр - метод трудоемкий и дорогостоящий, тем более если привлекаются внешние консультанты. Но при оценке высококвалифицированного персонала и руководителей среднего звена он более выгоден, чем стандартные процедуры (анкетирование, интервью).
Условия:
Для организации процесса необходимы штат квалифицированных специалистов (от пяти человек) в службе управления персоналом и соответствующее обучение.
Личный опыт:
В нашей организации мы только начали применять ассессмент-центр, поэтому, чтобы не создавать себе дополнительные сложности, используем приемы этого метода пока частично и избирательно. В дальнейшем мы планируем внедрить его не только на этапе собеседования, но и при работе с кадровым резервом. На собеседовании применение метода строится таким образом: руководители разных отделов задают вопросы соискателю с целью проверить реакцию кандидата, определить, как он будет вести себя при решении задач. При приеме на работу, например, бухгалтера применяются и кейсы: руководитель предлагает решить ситуацию с начислением налогов.
Суть:
Метод позволяет дать объективную и комплексную оценку сотрудников за счет органичного сочетания различных мероприятий: ролевых игр, кейсов, презентаций. Специалист может максимально проявить себя в ситуациях, моделирующих его повседневную работу. При оценке руководителя среднего звена акцент делается на выявлении управленческих качеств, это можно сделать посредством командной работы по решению кейсов, разработке презентаций. В случае с рядовым специалистом метод должен быть нацелен на анализ его профессиональных качеств. Здесь можно использовать такое задание, как решение проблемной ситуации, которая может возникнуть в вашей компании.
Преимущество:
Ассессмент-центр - метод трудоемкий и дорогостоящий, тем более если привлекаются внешние консультанты. Но при оценке высококвалифицированного персонала и руководителей среднего звена он более выгоден, чем стандартные процедуры (анкетирование, интервью).
Условия:
Для организации процесса необходимы штат квалифицированных специалистов (от пяти человек) в службе управления персоналом и соответствующее обучение.
Личный опыт:
В нашей организации мы только начали применять ассессмент-центр, поэтому, чтобы не создавать себе дополнительные сложности, используем приемы этого метода пока частично и избирательно. В дальнейшем мы планируем внедрить его не только на этапе собеседования, но и при работе с кадровым резервом. На собеседовании применение метода строится таким образом: руководители разных отделов задают вопросы соискателю с целью проверить реакцию кандидата, определить, как он будет вести себя при решении задач. При приеме на работу, например, бухгалтера применяются и кейсы: руководитель предлагает решить ситуацию с начислением налогов.
Суть:
Метод позволяет дать объективную и комплексную оценку сотрудников за счет органичного сочетания различных мероприятий: ролевых игр, кейсов, презентаций. Специалист может максимально проявить себя в ситуациях, моделирующих его повседневную работу. При оценке руководителя среднего звена акцент делается на выявлении управленческих качеств, это можно сделать посредством командной работы по решению кейсов, разработке презентаций. В случае с рядовым специалистом метод должен быть нацелен на анализ его профессиональных качеств. Здесь можно использовать такое задание, как решение проблемной ситуации, которая может возникнуть в вашей компании.
Преимущество:
Ассессмент-центр - метод трудоемкий и дорогостоящий, тем более если привлекаются внешние консультанты. Но при оценке высококвалифицированного персонала и руководителей среднего звена он более выгоден, чем стандартные процедуры (анкетирование, интервью).
Условия:
Для организации процесса необходимы штат квалифицированных специалистов (от пяти человек) в службе управления персоналом и соответствующее обучение.
Личный опыт:
В нашей организации мы только начали применять ассессмент-центр, поэтому, чтобы не создавать себе дополнительные сложности, используем приемы этого метода пока частично и избирательно. В дальнейшем мы планируем внедрить его не только на этапе собеседования, но и при работе с кадровым резервом. На собеседовании применение метода строится таким образом: руководители разных отделов задают вопросы соискателю с целью проверить реакцию кандидата, определить, как он будет вести себя при решении задач. При приеме на работу, например, бухгалтера применяются и кейсы: руководитель предлагает решить ситуацию с начислением налогов.
Суть:
Метод позволяет дать объективную и комплексную оценку сотрудников за счет органичного сочетания различных мероприятий: ролевых игр, кейсов, презентаций. Специалист может максимально проявить себя в ситуациях, моделирующих его повседневную работу. При оценке руководителя среднего звена акцент делается на выявлении управленческих качеств, это можно сделать посредством командной работы по решению кейсов, разработке презентаций. В случае с рядовым специалистом метод должен быть нацелен на анализ его профессиональных качеств. Здесь можно использовать такое задание, как решение проблемной ситуации, которая может возникнуть в вашей компании.
Преимущество:
Ассессмент-центр - метод трудоемкий и дорогостоящий, тем более если привлекаются внешние консультанты. Но при оценке высококвалифицированного персонала и руководителей среднего звена он более выгоден, чем стандартные процедуры (анкетирование, интервью).
Условия:
Для организации процесса необходимы штат квалифицированных специалистов (от пяти человек) в службе управления персоналом и соответствующее обучение.
Личный опыт:
В нашей организации мы только начали применять ассессмент-центр, поэтому, чтобы не создавать себе дополнительные сложности, используем приемы этого метода пока частично и избирательно. В дальнейшем мы планируем внедрить его не только на этапе собеседования, но и при работе с кадровым резервом. На собеседовании применение метода строится таким образом: руководители разных отделов задают вопросы соискателю с целью проверить реакцию кандидата, определить, как он будет вести себя при решении задач. При приеме на работу, например, бухгалтера применяются и кейсы: руководитель предлагает решить ситуацию с начислением налогов.
Справка
Ассессмент-центр - технология оценки персонала, широко используемая в мире с 1954 года. Именно тогда впервые компания AT&T применила ассессмент-центр в рамках исследовательской программы. В 1960-е годы многие американские корпорации создали собственные центры оценки персонала. Спустя 20 лет уже около 2000 фирм во всем мире использовали аssessment center. Сегодня счет идет на десятки тысяч, в том числе и в России.
Татьяна Вирт
Сетевое издание БК55
Регистрационный номер: ЭЛ № ФС 77-60277 выдан 19.12.2014 Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовый коммуникаций (Роскомнадзор)
Учредитель: Сусликов Сергей Сергеевич
При размещении информации с сайта в других источниках гиперссылка на сайт обязательна.
Редакция не всегда разделяет точку зрения блогеров и не несёт ответственности за содержание постов и комментариев на сайте.
Перепечатка материалов и использование их в любой форме, в том числе и в электронных СМИ, возможны только с письменного разрешения редакции.
И.о. главного редактора - Сусликов Сергей Сергеевич
email: pressxp00@tries55.ru
Редакция сайта:
г. Омск, ул. Малая Ивановская, д. 47, тел.: (3812) 667-214
e-mail: bk55@tries55.ru