Каждому - по грейду

Зарплата - головная боль многих работодателей. То сотрудники недовольны, то в компании неконтролируемый рост фонда оплаты труда. Эти проблемы может решить введение в компании системы грейдинга. Как это сделать, "S!" рассказала Елена Шестак, региональный директор по Сибири и Дальнему Востоку международной рекрутинговой компании Kelly Services.

-Елена, расскажите, что представляет собой грейдирование?
- Система грейдов - это единая классификация должностей в компании, по сути, корпоративный табель о рангах. Каждый сотрудник компании имеет свой грейд, в соответствии с которым рассчитывается уровень его заработной платы. К одному грейду могут относиться должности одного уровня из разных подразделений. Чем крупнее компания, тем целесообразней внедрения грейдинговой системы.

- Как определить грейды?
- Внедрение грейдинговой системы - сложный процесс. Для начала необходимо проанализировать должности в компании. Оценить каждую по степени влияния на работу организации, степени вовлеченности в процесс коммуникации, инновационности, уровню необходимых знаний и зоны ответственности. При этом важно оценивать именно значение должности, а не конкретных людей. После проведения анализа все позиции группируются по грейдам. Каждому присваивается определенная вилка заработной платы.

- Почему компании выбирают грейдинговую систему оплаты труда?
- Чтобы упростить систему оплаты труда и сделать механизм начисления зарплат более гибким. Также зачастую грейдинг позволяет оптимизировать фонд заработной платы. В крупных организациях детальный анализ должностей позволяет оценить необходимость их существования и, как следствие, убрать малозначащие позиции.

- Как обычно происходит переход с грейда на грейд?
- Переход с грейда на грейд осуществляется так же, как и любое карьерное повышение во всех компаниях. Причинами изменения грейда могут быть и результаты аттестации, и определенные достижения, и стаж работы в данной компании.

- Есть ли у системы грейдов минусы?
- Компании, в которых не внедрена грейдинговая система, зачастую могут позволить себе быть более гибкими в плане предложений по заработной плате. Они не ограничены жесткими рамками, и если пожелания кандидата выше того, что они собирались предложить на первоначальном этапе, а кандидат им действительно интересен, компания может себе позволить предложить условия, на которые он согласится. В нашей практике было много примеров, когда компании с грейдинговой системой теряли очень интересных для них кандидатов из-за того, что было совершенно невозможно увеличить размер заработной платы для кандидата, соответствующего определенному грейду.

Мария Терентьева