Многие соискатели в Омске обращают внимание, что попасть на первое собеседование становится все сложнее. Они обращают внимание, что большую часть кандидатов искусственный интеллект.
Но с такой ситуацией сталкиваются не только в Омске. По данным Всемирного экономического форума за 2025 год, 88% компаний применяют ту или иную форму ИИ для первичного отбора кандидатов.
HR-бизнес партнер Диана Емельяненко в своей рубрике рассказывает о том, почему компании в Омске и по всему миру используют ИИ для отбора кандидатов, что такая система может и чего не видит, и есть ли секреты, чтобы обмануть искусственный интеллект.
ИИ в подборе персонала — уже реальность
Еще несколько лет назад казалось, что искусственный интеллект в подборе персонала — это история исключительно про Google, Amazon и другие крупные корпорации. В 2026 году это уже обычная рабочая реальность. Даже если рекрутер лично читает каждое резюме, то до него к документам все чаще сначала «дотрагивается» алгоритм: ATS-система, умный поиск, автоматический скоринг или ИИ-помощник. По сути, первый этап собеседования сегодня нередко проходит без человека.
Первыми ИИ начали активно внедрять крупные работодатели. Причина простая: когда на одну вакансию приходит 500-1000 откликов, физически невозможно качественно просмотреть каждое резюме. Но сегодня многие ATS-системы уже предлагают функции искусственного интеллекта: помогают искать кандидатов, автоматически ранжируют отклики, формируют вопросы для интервью, составляют описание вакансий и пишут письма кандидатам. Поэтому пользоваться такими инструментами может уже и компания из 20–50 человек.
Омск в тренде
Используют ли такие инструменты компании в Омске? Да. Хотя чаще всего об этом просто не говорят. Большинство компаний не покупают отдельный «искусственный интеллект». Они используют HR-платформы и сервисы, где ИИ уже встроен.
Особенно это заметно в компаниях, которые активно нанимают персонал: IT, банки, федеральный ритейл, производство, девелопмент. Региональный бизнес постепенно движется в ту же сторону.
Например, представим, что омская строительная компания ищет руководителя проекта. На вакансию приходит 180 откликов. Рекрутеру пришлось бы несколько часов только читать резюме. ИИ за считанные минуты может отсортировать поток заявок и показать те профили, которые максимально соответствуют требованиям вакансии. Это экономит время, но не отменяет необходимость человеческой оценки.
ИИ для найма — польза или проблема?
Как карьерный консультант, я отвечу так: если ИИ помогает человеку — это огромный плюс. Если начинает принимать решения вместо человека — появляются очевидные риски.
Представьте ситуацию. На вакансию маркетолога пришло 700 резюме. Без автоматизации HR потратит несколько дней только на первичный просмотр. ИИ способен за несколько минут убрать дубли, — найти кандидатов с нужным опытом, выделить релевантные навыки, отсортировать отклики по степени соответствия вакансии. Экономия времени колоссальная.
Но есть и обратная сторона. Алгоритм видит то, что написано в резюме. Он пока не умеет видеть потенциал человека так, как опытный рекрутер. Например, кандидат меняет профессию. Или долго работал в небольшой компании, где должности назывались нестандартно. Или выполнял широкий круг задач, но описал их слишком общими словами. Для ИИ такой человек может выглядеть «слабым», хотя на интервью окажется подходящим кандидатом.
ИИ для соискателей — польза или проблема?
Что касается соискателей, то для них это новая реальность. Можно сравнить это с навигатором. Навигатор помогает быстрее добраться до места, но иногда предлагает повернуть… прямо в реку. С ИИ примерно так же. Если резюме плохо структурировано, содержит мало конкретики или написано «для всех вакансий сразу», вероятность быть незамеченным действительно выше.
Но это не значит, что нужно бояться технологий. Нужно понимать правила игры и адаптироваться к новым реалиям. Кстати, многие кандидаты до сих пор представляют работу ИИ примерно так:
— написал слово «стрессоустойчивый» — прошёл;
— забыл написать «Excel» — отказ.
На практике системы работают значительно сложнее. Они анализируют не только отдельные слова, но и опыт, навыки, последовательность карьерного пути, соответствие вакансии и даже структуру самого резюме. Поэтому времена, когда можно было вставить белым шрифтом внизу страницы 200 ключевых слов, к счастью, давно прошли.
Делаем хорошее резюме
К сожалению, ИИ может отсеять сильного кандидата. И такое происходит довольно часто. Это случается, если опыт описан слишком общими словами, отсутствуют ключевые профессиональные навыки, используются внутренние названия должностей вместо понятных рынку, нет достижений,
резюме перегружено красивыми фразами без фактов.
Конечно, у многих возникнет вопрос, можно ли сделать резюме, которое ИИ точно пропустит? Но такой секретной кнопки нет. Если кто-то обещает «100% пройти любой ATS» — скорее всего, это маркетинг. Но есть правила, которые действительно работают.
Во-первых, резюме должно быть написано под конкретную вакансию. В 2026 году универсальное резюме постепенно уходит в прошлое.
Во-вторых, важно использовать профессиональную лексику работодателя. Если в вакансии указано «управление командой из 20 человек», а кандидат пишет «руководил коллективом», ИИ может просто не связать эти формулировки.
В-третьих, нужны цифры. Не «увеличил продажи», а «увеличил продажи на 34%». Не «занимался подбором», а «закрыл 58 вакансий за год». ИИ очень любит конкретику.
И, наконец, главное правило. Не пытайтесь обмануть алгоритм. В 2026 году многие кандидаты генерируют резюме с помощью нейросетей. В результате рекрутеры все чаще шутят: «ИИ написал вакансию, ИИ написал резюме, теперь осталось познакомить их друг с другом».
Проблема в том, что такие резюме начинают звучать одинаково. Красиво. Грамотно. И абсолютно безлично.
Парадокс 2026 года в том, что выигрывают не те, кто сильнее использует ИИ, а те, кто умеет сохранить в документах свою реальную профессиональную историю с конкретными и измеримыми достижениями.
Решение о найме принимает человек
Главный тренд 2026 — это переход от модели «AI screening» к модели «AI + Human». Работодатели начинают понимать: ИИ отлично умеет искать совпадения, но плохо распознает потенциал.
Искусственный интеллект уже не заменяет рекрутера, он заменяет рутину. Хороший HR сегодня тратит меньше времени на сортировку резюме и больше — на оценку мотивации, потенциала, ценностей и совместимости человека с командой. А хороший кандидат использует ИИ не для того, чтобы «обмануть систему», а чтобы лучше показать свои реальные сильные стороны.
И, пожалуй, это главный вывод. Потому что технологии могут помочь найти резюме. Но решение о найме по-прежнему принимает человек. И, надеюсь, еще очень долго именно так и будет.
Сегодня кандидаты часто спрашивают меня: «Как пройти ИИ?» А я предлагаю другой вопрос: «Если бы ваше резюме читал живой человек всего 30 секунд, понял бы он, почему именно вас стоит пригласить на интервью?». Потому что хорошее резюме должно пройти не только алгоритм, но и человека. И, как карьерный консультант, я очень надеюсь, что именно этот баланс технологий и человеческой оценки останется главным принципом современного рекрутинга.
