Вопрос гендерного равенства на рынке труда остается одним из самых обсуждаемых в профессиональной среде. Он актуален в том числе и для омского бизнеса. Существует устойчивое мнение, что при прочих равных условиях работодатели отдают предпочтение мужчинам.
Так ли это на самом деле в условиях современного омского бизнеса? HR-бизнес партнер Диана Емельяненко в своей рубрике разбирает, какие стереотипы действительно влияют на решение работодателя, а какие остались в прошлом.
Есть карьерный стереотип: если на одну должность претендуют мужчина и женщина с примерно одинаковым опытом, работодатель скорее выберет мужчину.
Особенно часто это обсуждают женщины после 30–35 лет, у которых есть дети или был перерыв в карьере. Возникает ощущение: «Я могу быть сильным специалистом, но на собеседовании сначала увидят мой возраст, семейное положение и потенциальный декрет». На своем опыте проверено.
Действительно ли мужчин чаще нанимают?
Однозначно сказать, что мужчины получают работу просто потому, что они мужчины, нельзя. Ситуация сильно зависит от профессии, уровня позиции, возраста кандидата и конкретного работодателя.
В одних сферах исторически больше мужчин — например, в производстве, строительстве, части технических профессий и IT. В других -женщин: HR, бухгалтерии, образовании, медицине и административных ролях.
При этом гендерные стереотипы при найме действительно существуют. И далеко не всегда они выглядят как прямое «женщин не рассматриваем».
Чаще это происходит так: например, мужчину с маленьким ребёнком могут воспринимать как кандидата, который спокойно будет ездить в командировки. Женщину того же возраста — как человека, у которого потенциально могут появиться семейные обстоятельства. Мужчину могут воспринимать как человека, сосредоточенного на карьере, а женщину — как специалиста, которому придётся совмещать работу и семью. Причём рекрутер может даже не осознавать, что принимает решение под влиянием такого стереотипа.
В чём причина?
Работодателя часто волнует не сам факт, что кандидат женщина, а то, что он предполагает о её будущем поведении. Будет ли она брать больничные из-за ребёнка? Сможет ли задержаться? Поедет ли в командировку? Не уйдёт ли в декрет через полгода?
Получается парадокс: человека оценивают не только по тому, что он уже сделал, но и по тому, что, как предполагается, он может сделать в будущем.
Есть и другая сторона — особенности карьерного поведения самих мужчин и женщин. Женщины в среднем осторожнее относятся к карьерным рискам, чаще учитывают возможность совмещать работу и семью, а их зарплатные ожидания могут быть ниже мужских. В исследовании hh.ru, опубликованном в 2024 году, разница в зарплатных ожиданиях женщин и мужчин достигала 42%.
А что происходит после декрета?
Это один из самых чувствительных моментов. Женщина может уйти в декрет сильным специалистом, а вернуться на рынок через несколько лет уже с ощущением, что ей нужно заново доказывать свою профессиональную ценность.
Причём проблема может быть не только в работодателе. За время паузы сама женщина нередко начинает сомневаться в себе: «А вдруг я отстала?», «А вдруг мой опыт уже никому не нужен?».
Она может соглашаться на позицию ниже своего уровня, меньше просить по зарплате или не рассматривать вакансии, которые раньше считала для себя естественным следующим шагом.
Получается цепочка: стереотип работодателя → неуверенность кандидата → более осторожная самопрезентация → ещё больше сомнений со стороны работодателя.
Меняется ли ситуация?
Да, но постепенно. Дефицит кадров заставляет работодателей становиться прагматичнее. Когда специалистов мало, компаниям всё сложнее отказываться от сильных кандидатов только потому, что они не соответствуют привычному портрету сотрудника.
Меняется и организация работы: гибридные форматы, удалённая работа и более гибкие графики позволяют части сотрудников легче совмещать профессиональную и семейную жизнь.
Но стереотипы полностью не исчезли. Важно разделять формальную дискриминацию и неосознанные предубеждения. Первую проще заметить — например, когда в вакансии прямо указывают пол или возраст кандидата. А второе гораздо сложнее: рекрутер может искренне считать себя объективным и при этом автоматически воспринимать одного кандидата как «более надёжного», потому что тот соответствует привычному образу сотрудника.
Миф или правда?
Гендерные стереотипы при найме и карьерном продвижении существуют. В отдельных профессиях и на определённых этапах карьеры они действительно могут влиять на решения, но нельзя свести весь рынок труда к правилу «мужчинам работу дают, женщинам — нет». Сегодня на найм влияют профессия, дефицит кадров, опыт, квалификация, зарплатные ожидания, формат работы, рынок труда, возраст и множество других факторов.
И для кандидата здесь есть важный практический вывод: на собеседовании гораздо сильнее не доказывать, что «семья никак не повлияет на мою работу», а показывать свою профессиональную ценность — опыт, результаты, компетенции и задачи, которые вы можете решать для бизнеса.
В конечном счёте хороший найм — это не выбор между мужчиной и женщиной. Это выбор специалиста, который подходит под конкретную задачу бизнеса.
