- Павел Валентинович, вот, к примеру, обращается к вам клиент и говорит, что в такой-то компании работает очень успешный Василий Иванов и нужно, чтобы он непременно стал сотрудником его фирмы. Ваши действия?
- Определяю тип кандидата. Я делю всех на хороших и плохих. Последних интересует зарплата, поэтому тут никакой хедхантинг не нужен - их просто перекупа­ют. Хороших же приглашают на задачу. В этом и сложность. Деньги для них, как правило, - это не причина, чтобы ­сменить работу. Их отличительная особенность: давно занимают солидное место, газет с вакансиями не читают и резюме свои рассылают крайне редко. Но многие заказчики до сих пор наивно верят, что если они разместят в СМИ объявление типа "Нам нужен лучший продавец стройматериалов", то в их сети попадет "золотая рыбка". Вот и попадаются "летуны". ­Хедхантинг же предполагает заказ конкретной "головы" с конкретного рынка.
- Ходят слухи, что во многих московских компаниях человека, который не знает добавочного номера, секретарь не будет соединять с работником, поскольку звонящий может оказаться "охотником за головами". Сталкивались с подобным?
- А как же! Без "партизанских" мето­дов тут не обойтись. Приходится изощ­ряться, придумывать легенды: "я журналист и делаю интервью с лучшими топ-специалистами" или, например, "сотрудник ­налоговой инспекции". Впрочем, хедхантинг - это прежде всего хитрый анализ рынка, а не переманивание специалистов. Помню, как-то в Ростове мы закрыли позицию регионального фармпредставителя за пять дней. Вышли на корреспондента, писавшего об этом, и он рассказал о лучших в этой сфере. Вообще же технология executive search предполагает 12 принципов, основные из которых - точное описание должности (снятие заказа), поиск компаний - целей, изучение мотивации кандидата и методика ведения переговоров.
- Накануне нашей встречи я обратилась к руководителям, директорам по персоналу десяти компаний с вопросом, случалось ли им переманивать сотрудников из других фирм. Все ответили положительно. Как вы считаете, способна ли собственная HR-служба в полной мере удовлетворить такие потребности компании?
- Как-то моя компания обучала одну очень крупную фирму, занимающуюся продажей строительной техники более чем в 30 городах. Искали руководителей для закрытия управляющих должностей в регионах. Через год из пяти принятых человек остался один, то есть "текучка" достигла 80%! Связано это с тем, что HR-специалистам не всегда удается найти достаточное число кандидатов. Кроме того, компания-работодатель рискует утратить свою конфиденциальность, так как ей придется называть свое имя и объяснять причины поиска специалиста. А это влияет на конкурентоспособность. Самостоятельный поиск в небольших городах осложняется еще и тесными взаимоотношениями между конкурентами. Все знают друг друга. Главное же преимущество профессио­нальных хедхантеров - это предоставля­емые ими гарантии подбора. Однако многих местных руководителей останавливает слишком высокая стоимость услуг профессиональных хедхантеров - 15-30% от годового заработка работника, сумма в среднем составляет $3-8 тыс. Поэтому на данном этапе им целесообразно освоить техно­логию и переманивать специалистов пока своими силами.
- И все же для любой компании хэдхантер - враг номер один. Возможно ли уберечь свой собственный персонал от изощренного "охотника за головами"?
- Конечно, можно стать клиентом каждого из ведущих агентств, активно применяющих прямой поиск. Но ситуация осложняется тем, что переманить ценного работника могут не только они. Причина ухода людей - вовсе не наша подрывная деятельность, а непродуманная политика компании. Впрочем, это и есть один из ­вопросов моего семинара.