- Какие подходы к оценке эффективности обучения существуют сегодня?
- Один из наиболее известных подходов был разработан Дональдом Киркпатриком. Этот автор выделяет четыре уровня оценки обучения - реакцию участников тренинга, изменение их знаний и навыков, изменение их поведения и изменение бизнес-показателей.
- Как оценить реакцию участников тренинга?
- Нужно прежде всего установить обратную связь (путем анкетирования или устно) с самими участниками тренинга и постараться понять, насколько полезными они считают полученные знания, смогут ли они, на их взгляд, применять их в дальнейшем на практике, насколько им понравился сам тренинг, форма подачи материала и т.п. Но не стоит забывать, что восторг, который могут испытывать сотрудники после обучающего мероприятия, не всегда говорит об истинной эффективности, так как после угасания эмоционального всплеска в "сухом остатке" может ничего не остаться.
- А как измерить этот "сухой остаток", то есть конкретные знания и умения?
- Тренер должен не только передать знания, но и изменить настрой и отношение к работе, дать опыт проживания теории в практике. Измерить, как изменились знания участников после тренинга, можно с помощью тестирования или контрольных упражнений. Ответственность же за закрепление приобретенных навыков и применение их на практике передается руководителю, конечно, вместе с рекомендациями тренера.
- Через какое время можно ожидать видимых результатов в работе сотрудника?
- Как минимум за семь дней сотрудник способен отработать до автоматизма применение новых знаний и навыков. Руководитель в течение этого времени должен осуществлять постоянный контроль за его деятельностью и постепенно повышать существующие нормативы.
- Наверное, самый сложный этап - это оценка бизнес-показателей...
- Чтобы дать объективную оценку экономического эффекта тренинга, важно понимать, что на нее влияют многие факторы. Например, предприятие стремится увеличить число новых клиентов и объем продаж и в связи с этим отправляет на обучение своих сотрудников. В то время, пока они осваивают новое, могут произойти десятки событий и возникнуть множество факторов, так или иначе влияющих на объем продаж и количество новых клиентов: в газете напечатали провокационную статью о компании и люди перестали доверять ее продукции, один из конкурентов разорился и т.п. Очевидно, что в данной ситуации оценивать эффективность тренинга, оперируя показателями объема продаж до и после него, необъективно. Чтобы узнать реальный вклад обучения в изменение объема продаж, нужно учитывать все факторы. Джек Филипс предложил расчет коэффициента возврата на инвестиции в обучение (Return of Investment  - ROI). Данная методика позволяет рассчитать прибыль от тренинга в рублях.
Сегодня большинство компаний, которые занимаются оценкой эффективности, осваивают только первые два-три уровня, а до остальных и вовсе не доходят.
- Можно ли действительно ждать решения проблем?
- Не стоит ждать чуда. Если для компании тренинг является данью моде или средством так называемого "тушения пожара", то и результаты будут соответствующие. Мы предлагаем разрабатывать компаниям целостную систему обучения в соответствии с целями компании, тогда тренинг будет являться идеальной формой краткосрочного обучения сотрудников.