Система сравнительного ранжирования, или forced ranking, широко распространена за границей. В Sun ­Microsystems 20% персонала получают оценку "выдающиеся сотрудники", 70% - "соответствующие стандартам компании", а 10% - "работающие недостаточно эффективно". В McKinsey по результатам ежегодной оценки увольняют 10% худших.
В омских компаниях понятие "неэффективный работник" понимается по-разному. Например, менеджер по персоналу сети кафе-бистро "Курочка рядом" Ольга Савина выделяет два типа неэффективных работников: тех, кто не желает осваивать теоретическую базу, необходимую для работы в кафе, однако является "душой компании" и великолепным исполнителем, и тех, кто не может найти общий язык с остальными сотрудниками, то есть является замкнутым в себе человеком, не поддерживающим командный дух.
"Менеджеры и заведующие производством ставят перед "отстающим" членом бригады конкретную цель, и человеку ничего не остается, как подтягивать свои знания: ответственность за выполнение этой работы ложится и на его поручителя, часто наши сотрудники это понимают и стараются не подвести руководителя, - рассказывает Ольга Савина. - Командный дух - одно из важнейших условий работы в "Курочке рядом". Если сотрудник по каким-то причинам не может общаться с данным коллективом, его переводят в другое кафе, где он обязательно найдет близких себе по духу людей". Увольняют же из кафе "Курочка рядом" не сразу, только после нескольких выговоров и то по причине нарушения трудовой дисциплины.
Ведущий специалист отдела методологии и стимулирования труда персонала филиала "ОПСБ" Инвестсбербанка Марина Белозерова сравнивает любую организацию с часовым механизмом, функционирование которого невозможно без отлаженной работы каждой детали.
"Если кто-то из наших сотрудников не достигает необходимых результатов, то это вовсе не означает, что он неэффективный, - говорит г-жа Белозерова. - Возможно, данная должность не его и он не может на ней реализовать себя, поэтому можно попробовать перевести его на другую. В аутсайдеры в банке попасть сложно, что можно объяснить "жестким" отбором, хорошо отлаженной системой обучения и существующей корпоративной культурой".
Как поведала нам менеджер по персоналу сети салонов связи "Цифроград" Екатерина Герасименко, для выявления уровня эффективности сотрудников ей помогает ежемесячная аттестация кадров. Вывод г-жи Герасименко таков: "Лучшего результата достигают сотрудники более общительные, они активны в работе с клиентом, что способствует большему количеству продаж. Если работник жизнерадостный, не замкнутый в себе, он, как правило, имеет цель и стремится к ней. Такие люди имеют огромный потенциал и нужны каждой компании". Первым претендентом на увольнение из "Цифрограда" может оказаться человек, нарушающий трудовой распорядок. Однако если такого сотрудника еще можно перевоспитать и позволить ему сохранить рабочее место, то ленивых и воров из салонов связи увольняют не задумываясь.