Система «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах сотрудника, поскольку в оценке принимает участие не только начальство, но и весь коллектив. Эффективность использования этого метода во многом зависит от корпоративной культуры организации. В компаниях с авторитарным стилем управления, где критика возможна только «сверху вниз», такая система вряд ли приживется. «360 градусов» – достаточно демократичная методика. Однако далеко не каждому новичку понравится, если его начнут оценивать другие люди, в том числе и рядовые сотрудники. Это вызывает определенные психологические трудности. Елена Берестова, начальник отдела по работе с корпоративными клиентами Омского филиала Альфа-Банка, считает, что такой метод приемлем, только если человек заранее предупрежден о предстоящем эксперименте. Более того, руководству необходимо получить его согласие. Причем в анкете сотрудники должны оценивать только профессиональные качества новичка, личностные не стоит подвергать обсуждению. Но тут может возникнуть противоречие в понимании того, какие черты ­отнести к деловым, какие – к личным (например коммуникабельность). Елена Берестова говорит, что метод «360 градусов» обязательно должен быть сопряжен с системой наставничества: сначала новому сотруднику нужно помочь сориентироваться в не­знакомой обстановке, а только потом его оценивать. Однако не все считают, что новичка надо ставить в известность о предстоящем эксперименте. Яна Глущук, менеджер по персоналу кадрового агентства «Интер Сфера», уверена, что оценивать сотрудника можно только тогда, когда он об этом не знает. Первичную информацию обрабатывает психолог и выдает конечный материал руководителю, чтобы он выработал определенную линию поведения в отношении новичка. «Если честно, особой пользы в этом методе я не вижу, – делится Яна Глущук. – Чтобы понять человека и помочь ему влиться в коллектив, лучше всего провести командообразующий тренинг, в ходе которого абсолютно все сотрудники анонимно заполняют анкеты. Цель анкетирования – выявить уровень взаимодействия между коллегами». Некоторые омские работодатели поставили под сомнение этичность и эффективность такой системы оценки. Ольга Поздняко­ва, менеджер по персоналу Городского отдела кадров, считает, что руководитель при принятии решения о трудоустройстве специалиста должен рассчитывать только на свое мнение, а не на оценку подчиненных. Если директор или менеджер по персоналу сомневается, выдержал ли новичок испытательный срок, то лучше всего провести с ним итоговое тестирование, которое выявит не только уровень профессионализма, но и степень заинтересованности в работе. Ведь если у человека нулевая мотивация к труду, никакие деловые и личностные качества не удержат его на новом месте.