Суть:

Человеку, желающему работать в Ассоциации торгово-промышленных предприятий «Партнер-Омск», приходится проходить три собеседования. Сначала с менеджером по подбору персонала, затем с руководителем отдела, а в завершение – с одним из руководителей компании. Причем все три собеседования проводятся в трех разных местах: одно может быть в зале совещания, другое – в кабинете руководителя, третье – в любом другом помещении. Это необходимо для того, чтобы посмотреть, как человек ведет себя в незнакомых условиях, как адаптируется к новым обстоятельствам. Зачастую собеседования кандидатами на должность топ-менеджеров проводятся вообще на нейтральной территории. Решение о принятии на работу выносят три человека, если хотя бы один говорит аргументированное «нет», то соискатель не проходит отбор. Кстати, на каждую должность рассматривают не менее трех претендентов.

Преимущество:

«Правило трех» дает компании возможность выбора и оценки потенциального ­сотрудника со всех сторон.

Личный опыт:

Ирина Антонова, руководитель дирекции по управлению человеческими ресурсами Ассоциации «Партнер-Омск», рассказывает, что использование «правила трех» при подборе персонала сложилось исторически. «Мы не придумали ничего нового, а позаимствовали это правило у известного американского рекрутера Джона Петри, который придумал его еще в начале 20 века, – говорит Ирина Антонова. – Я считаю, что это беспроигрышный вариант выбора, поскольку конкурсная основа всегда оправдывала себя в бизнесе. К тому же цифра «три» является психологически удобной, поскольку два – мало, а из пяти выбирать уже сложно. Да и использование этого правила обеспечивает объективность, хотя никто, как известно, не застрахован от ошибок, ведь современные соискатели уже прекрасно осведомлены обо всех уловках на собеседованиях и знают, как себя вести».