– Евгений, обязательно ли директору по персоналу иметь ученые степени?
– Вовсе нет. Мне это нужно было для саморазвития. Я постоянно учусь, прохожу курсы повышения квалификации. Не исключено, что получу еще одно высшее образование: хотелось бы юридическое.
– Ваша «ученость» приносит пользу подчиненным?
– У них тоже возникает желание учиться. Берут почитать у меня литературу по управлению персоналом. Многие молодые сотрудники работают над дипломными работами, диссертациями, они могут со мной посоветоваться, как раскрыть в работе тот или иной вопрос.
– Расскажите об одной из наиболее интересных для вас методик.
– Если говорить о мотивационной структуре персонала, в основе методики лежит классификация сотрудников на хозяйственный и коммерческий тип, профессионалов, патриотов и «люмпенов». Для «хозяйственников» важны полномочия, для коммерческого типа – зарплата и т.д. Патриотов, как гласит научная литература, в компании может быть максимум 15-20%. У нас же, согласно проведенному исследованию, 35-40%! Это благодаря тому, что корпоративная культура у нас складывалась десятилетиями. Также хорошо развита социальная составляющая: от медуслуг, корпоративной столовой с низкими ценами – до возможности выехать семьей на оздоровительную базу. «Люмпены» – сотрудники с низкой мотивацией труда, для них главное – получать зарплату. Иногда их сложно выявить. От явных «люмпенов» компании избавляются. Но бывают случаи, когда
таких можно «переделать». Возможно, их немотивированность – временное явление, вызванное личными факторами. Бывает, что мы в состоянии помочь – к примеру, своевременным отпуском.

Совет коллегам:
– Раньше на двери моего кабинета висели часы приема, но теперь их там нет – я посчитал, что это ущемляет права людей. Ко мне можно прийти в любое время в течение рабочего дня, причем не только с деловым, но и личным вопросом. То же советую и коллегам-эйчарам: будьте открытыми! Иногда даже не потребуется что-то делать – достаточно просто выслушать человека.